Le licenciement pour inaptitude est une décision douloureuse tant pour l’employeur que pour l’employé. Son processus complexe implique des démarches juridiques. Mais lorsque celles-ci ne sont pas bien menées, elles entraînent le piège de licenciement pour inaptitude.
Licenciement pour inaptitude : à quoi renvoie la notion ?
Le licenciement pour inaptitude est un type de licenciement par lequel l’employeur déclare un salarié inapte à poursuivre le travail. Ce type de licenciement intervient suite à une maladie professionnelle, un accident de travail, ou après tout état physique/mental compromettant l’exercice de fonctions.
Cela dit, il faut souligner que l’employeur ne donne pas l’avis d’inaptitude au gré de son humeur. C’est d’ailleurs pour cela que la procédure est encadrée par le Code du travail. Ce recueil de textes législatifs prévoit les conditions dans lesquelles le licenciement pour inaptitude peut être prononcé.
Et pour éviter toute dérive, le Code du travail a prévu que seul un médecin agréé est habilité à déclarer inapte un salarié à poursuivre ses activités professionnelles. Le renvoi pour impossibilité de travailler est matérialisé par la rupture du contrat de travail du salarié, que celui-ci soit en CDD ou en CDI.
Toutefois, soulignons que le non-respect des conditions aboutissant au licenciement pour inaptitude entraîne l’annulation de l’avis par les Prud’hommes. C’est ce que certains spécialistes appellent le piège du licenciement pour inaptitude.
Licenciement pour inaptitude : la procédure à respecter par l’employeur ?
Comme dit précédemment, le renvoi pour inaptitude est encadré par le Code du travail. Ce texte présente la procédure à suivre par l’employeur pour éviter le piège du licenciement pour inaptitude.
La visite médicale
C’est le médecin qui constate l’inaptitude d’un salarié à continuer son travail. Pour ce fait, il convoque l’employé et l’examine dans le respect du secret professionnel. L’examen médical ou les examens médicaux permet/permettent au médecin du travail de s’assurer que l’employé n’a plus les capacités physiques et mentales de mener sa mission professionnelle, et vice versa.
La convocation à un entretien préalable
Suite au constat du médecin, l’employeur convoque le salarié concerné pour un entretien préalable. La convocation se fait par écrit via lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge. L’entretien permet à l’employeur d’expliquer à l’employé jugé inapte les motifs du licenciement.
Il entérine le licenciement lorsque le reclassement du salarié est impossible ou quand celui-ci refuse l’emploi proposé comme poste de reclassement. Il peut également lui notifier que pour sa santé ou sa sécurité, il n’est malheureusement pas possible de le maintenir au travail.
La lettre de licenciement
Après l’entretien, l’employeur dispose d’au moins 2 jours pour faire parvenir à l’employé sa lettre de licenciement. Ce message écrit doit être une LRAR ou remise en main propre contre une décharge. Il doit également être en 2 exemplaires et préciser la date de réception et le motif de licenciement.
Renvoi pour inaptitude : procédure différente en fonction du statut du salarié ?
Oui, la procédure de renvoi de l’employé reconnu inapte au travail est différente selon que ce dernier soit protégé ou se trouve en situation irrégulière.
Renvoi pour inaptitude du salarié en situation irrégulière
Le salarié est un expatrié et sa carte de résident a expiré ou est en cours de renouvellement. Dans ce cas, le licenciement ne peut être prononcé avant un délai de 3 mois. Mais faisant face à un salarié en situation irrégulière, le patron n’a guère besoin de respecter toute la procédure.
Renvoi pour inaptitude du salarié protégé
Pour le salarié protégé et en situation régulière, l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de rendre effectif le licenciement. Cet agent de l’inspection du travail lui notifie sa réponse via LRAR. Il fait la même chose vis-à-vis du salarié et prévient éventuellement l’organisation syndicale à laquelle il appartient.
Contester un licenciement pour inaptitude : est-ce possible ?
Bien évidemment, le salarié peut contester l’avis de licenciement. Il faut juste que la contestation soit motivée par une raison valable. Il peut remettre en cause son renvoi devant le Conseil des Prud’hommes dans les cas suivants.
Absence de recherche de reclassement
Parfois, l’employeur, pour des raisons que lui seul connaît, ne recherche pas de solutions de reclassement avant de prononcer le licenciement. En se comportant ainsi, il donne la possibilité à l’employé de contester la déclaration d’inaptitude.
Défaut de motivation précise
L’employé estime que la décision de licenciement n’est pas correctement motivée par l’employeur. Il peut également remettre en cause la décision de renvoi.
Caractère discriminatoire
Ici, l’employé peut contester son renvoi pour défaut d’aptitude si :
- l’inaptitude est liée à un handicap reconnu et que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’accommoder ;
- l’employé peut démontrer que d’autres salariés présentant les mêmes causes d’inaptitude sont maintenus dans l’entreprise ;
- le salarié constate des irrégularités dans le respect des dispositions légales concernant le reclassement de l’employé inapte.
Non-consultation du CSE par l’employeur
Même si le dernier mot ne lui revient pas, le CSE doit être informé de la décision de licenciement pour défaut d’aptitude d’un salarié. En cas de non-consultation du CSE par l’employeur, le salarié est en droit d’objecter son renvoi.
Licenciement pour inaptitude confirmé : quelles indemnités et allocations pour le salarié ?
Le salarié à l’encontre de qui un licenciement pour défaut d’aptitude se prononce n’est pas renvoyé sans aucune mesure sociale. Il a notamment droit à des indemnités et allocations.
Indemnités
Pour une compréhension plus aisée, voici les indemnités dans le tableau ci-dessous.
| Type d’indemnité | Inaptitude professionnelle | Inaptitude non professionnelle |
| Indemnité de rupture | Le montant perçu est égal à 2 fois l’indemnisation légale de licenciement | Le montant de l’indemnité légale de licenciement |
| Indemnité compensatrice de préavis | Oui | Non |
| Indemnité compensatrice pour congés payés | Oui, si les congés ne sont pas pris avant le licenciement | |
| Indemnité de précarité | Oui, s’il s’agit d’un CDD. Le montant équivaut à 10 de la rémunération brute totale. |
Allocation
L’employé renvoyé pour défaut d’aptitude a droit à deux types d’allocations : chômage et aide au retour à l’emploi (ARE). Mais ces deux allocations sont assorties de conditions. L’allocation au chômage s’octroie si le salarié répond aux critères d’éligibilité. Pour ce qui est de l’ARE, elle ne s’octroie que si l’employé est en CDD qui la reçoit dès le lendemain de la rupture de son contrat.